KONSEP PENGEMBANGAN ORGANISASI
A. Pengembangan Organisasi
1. Pengertian
Pengembangan organisasi adalah suatu
perspektif tentang perubahan sosial yang direncanakan dan yang dibina. Hal ini
menyangkut inovasi yang menyiratkan perubahan kualitatif dalam norma, pola
perilaku dalam hubungan perorangan dan hubungan kelompok dalam persepsi tujuan
maupun metode. Pengembangan organisasi dapat dirumuskan sebagai perencanaan,
penataan dan bimbingan dari organisasi baru atau yang disusun kembali; (a) yang
mewujudkan perubahan dalam nilai-nilai, teknologi fisik dan atau sosial, (b).
Menetapkan, mengembangkan dan melindungi hubungan-hubungan normatif dan
pola-pola tindakan yang baru, dan (c). Memperoleh dukungan dan
kelengkapan dalam lingkungan tersebut.
Secara ringkas pengembangan organisasi mencakup juga penyusunan kembali
struktur organisasi, dan berkaitan dengan keseluruhan faktor yang mempengaruhi
tugas dan fungsi seluruh organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan
organisasi atau mempengaruhi desain organisasi adalah faktor lingkungan
eskternal dan internal organisasi.
Dengan demikian struktur organisasi baru dibentuk karena dipengaruhi oleh
faktor internal dan external dimana organisasi eksis. Organisasi tidak berada
dalam ruang isolasi. Organisasi harus menetapkan dan memelihara suatu jaringan
untuk tetap hidup dan berfungsi. Organisasi harus memelihara suatu jaringan
hubungan pertukaran dengan sejumlah organisasi lain dimana organisai itu eksis
dan melibatkan diri dalam transaksi-transaksi dengan maksud memperoleh
dukungan, mengatasi perlawanan, pertukaran sumber daya, penataan lingkungan dan
memindahkan sistem norma dan nilai. Yang sangat penting adalah strategi dan
taktik/kiat, dimana kepemimpinan menyesuaikan diri atau melakukan adaptasi dalam
lingkungan tersebut. Oleh karena itu suatu organisasi akan memiliki lima
unsur yang mesti ada, yaitu:
·
Kepemimpinan menunjuk pada kelompok orang yang secara aktif berkecimpung
dalam merumuskan doktrin dan program dan yang mengarahkan pelaksanaan dan interaksinya
dengan lingkungan. Unsur ini merupakan unsur yang paling kritis dalam
pengembangan organisasi karena proses perubahan yang dilakukan dengan sengaja
itu memerlukan manajamen yang intensif,
·
Doktrin sebagai spesifikasi dari nilai-nilai, tujuan, dan metode
operasional yang mendasari tindakan. Doktrin dipandang sebagai sederetan
kebijakan yang memproyeksikan baik internal organisasi itu sendiri maupun
eksternal dari seperangkat citra dan harapan harapan mengenai
tujuan organisasi dan gaya-gaya tindakan,
·
Program menunjuk kepada tindakan-tindakan tertentu yang berkaitan dengan
pelaksanaan fungsi dan jasa yang merupakan keluaran dari organisasi tersebut.
Program merupakan terjemahan dari kebijakan kedalam pola tindakan yang nyata
dan alokasi energi dan sumber daya lainnya baik internal maupun lingkungan
eksternal,
·
Sumber daya adalah masukan: keuangan, fisik, manusia, teknologi dan
informasi. Pengerahan dan penyediaan sumber daya secara mantap dan dapat
diandalkan mempengaruhi tiap segi kegiatan organisasi.
·
Struktur intern menunjuk kepada struktur dan proses-proses yang diadakan
untuk bekerjanya organisasi dan pemeliharaannya.
2. Perubahan Organisasi
Pengembangan organisasi pada dasarnya merupakan perubahan terencana, dimana
dalam perubahan tersebut terdapat fase-fase perubahan yang dimulai dengan:
·
Menumbuhkan kebutuhan untuk perubahan pada kelompok sasaran
·
Melahirkan hubungan perubahan antara kelompok sasaran dan pelaku perubahan,
·
Menganalisis persoalan pada kelompok sasaran yang dilakukan bersama antara pelaku
perubahan dan kelompok sasaran,
·
Menetapkan tujuan perubahan pada kelompok sasaran,
·
Melaksanakan rencana tindakan pada kelompok sasaran,
·
Menstabilkan perubahan dan mencegah ketidakberlanjutan,
·
Mengakhiri hubungan antara pelaku perubahan dengan harapan kelompok sasaran
dapat mengembangkan diri.
Berdasarkan fase perubahan
tersebut Kurt Lewin mengemukakan “Model Perubahan Tiga Langkah
Lewin” yang intinya menjelaskan bahwa perubahan yang berhasil dalam organisasi
mengikuti tiga langkah: (1) Pelelehan status quo adalah upaya
perubahan untuk mengatasi tekanan, baik dari keengganan individu atau kelompok
sasaran; (2) gerakan bertindak untuk pindah atau transformasi
pada keadaan baru; (3) pembekuan ulang yaitu pemantapan
intervensi perubahan dengan menyeimbangkan kekuatan pendorong dan kekuatan
penghambat/penahan3. Banyak model perubahan organisasi yang mengarah kepada
pengembangan organisasi seperti banyak dicuplik LAN dalam buku Teknik
Penyusunan Organisasi Berbasis Kinerja. Berdasarkan model-model perubahan
tersebut maka dalam melakukan perubahan organisasi untuk mengembangkan
organisasi diperlukan persiapan. Tahap-tahap persiapan dalam perubahan
organisasi, seperti dicantumkan dalam tabel berikut :
Tabel 1 Tahap Persiapan Perubahan
Organisasi
Tahap 1
|
Menentukan jenis perubahan organisasi, apakah
perubahan dilakukan secara: adapative, innovativeatau radical
innovative change
|
Tahap 2
|
Menentukan
kebutuhan kebutuhan yang diperlukan dalam rangka perubahan
|
Tahap 3
|
Menganalisis
kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan internal organisasi dalam
menghadapi perubahan.
|
Tahap 4
|
Memperhitungkan
pengaruh perubahan terhadap kemungkinan yang timbul.
|
Tahap 5
|
Mengidentifikasi
perubahan perubahan organisasi yang perlu dilakukan.
|
Tahap 6
|
Mendesain
organisasi berkinerja tinggi: Pendekatan struktural.
|
Tahap 7
|
Mendisain
organisasi berkinerja tinggi: Pendekatan Budaya.
|
Dalam mendesain organisasi dengan pendekatan struktural dilakukan dengan,
·
Prinsip-prinsip pengorganisasian;
·
Fungsi-fungsi organisasi;
·
Dimensi-dimensi dalam organisasi;
·
Langkah-langkah penyusunan struktur organisasi.
Mengembangkan suatu organisasi yang
kuat memerlukan banyak waktu. Keberhasilannya, bagaimanapun, tergantung pada
perubahan perubahan dalam pola perilaku banyak kelompok dan individu
dalam organisasi tadi. Diterimanya sikap baru dan ketrampilan oleh anggota tim
manajemen (kepala dinas instansi dan subordinasinya) yang terkena perubahan
organisasi merupakan kunci inti persoalan. Beberapa aspek
perlunya melaksanakan perubahan organisasi ialah:
·
Mengaku adanya kekurangan dalam organisasi,
·
Ada keputusan untuk mengambil tindakan perbaikan,
·
Membuat suatu kajian mendalam dan suatu analisis cermat dari seluruh
keadaan organisasi,
·
Mengembangkan perubahan organisasi yang diusulkan; menjamin pengertian
dengan partisipasi semua anggota organisasi,Ada kepastian persetujuan, saran,
yang diperlukan rencana pengembangan yang diusulkan,
·
Sosialisasi Pengembangan Organisasi yang baru,
·
Merinci penugasan yang diubah dari fungsi, pertanggungjawaban, kewenangan,
dan akuntabilitas baru,
·
Penyusunan kembali pelbagai prosedur kegiatan, hubungan, dan perangsang
sesuai dengan perubahan,
·
Perubahan dan/atau persiapan petunjuk dan buku pedoman, dan diklat bagi
pejabat/pegawai-pegawai inti sesuai dengan rencana baru dan upaya lanjutan
efektif untuk menjamin perubahan yang tepat dalam pola-perilaku,
·
Menyebar-luaskan pengembangan organisasi dan mengambil tindakan perbaikan
di mana saja diperlukan,
·
Menyesuaikan dan merubah rencana menurut pengalaman,
·
Menetapkan pengendalian manajemen yang efektif; menetapkan kriteria untuk
mengukur kinerja para pejabat; menelaah prestasi berkala dimana diperlukan, dan
menyusun laporan ringkas kinerja masing-masing jabatan/pekerjaan.
Kinerja yang berhasil tidak saja merupakan akibat dari teratur rapinya
rencana itu, tetapi akhirnya juga akibat dari kemampuan pucuk pimpinan instansi
dan bawahan untuk merubah perilaku manajemen mereka sesuai dengan
sasaran-sasaran akhir atau tujuan yang harus dicapai dengan pengembangan
organisasi yang dirombak itu. Tetapi, orang, termasuk orang dewasa dapat dan
menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan, jika diciptakan suasana atau
lingkungan kerja bagi mereka untuk berbuat demikian. Inilah pokok soal dari
masalah menjalankan pengembangan dan perubahan suatu organisasi besar seperti
halnya organisasi perangkat daerah.
3. Indikator Keberhasilan Perubahan
Suatu program perubahan dapat dikatakan berhasil apabila dapat ditunjukkan
hal-hal berikut:
·
Peningkatan efektivitas organisasi. Efektivitas organisasi
meliputi produktivitas yang semakin tinggi, semangat kerja yang makin besar,
penentuan sasaran yang makin tepat, perencanaan yang makin handal, pemilihan
dan penggunaan tipe dan struktur organisasi yang sesuai, tujuan yang makin
jelas, rasa tanggung jawab yang makin besar dan pemanfaatan sumber dana, daya
dan tenaga yang semakin tinggi. Tegasnya peningkatan kemampuan organisasi,
terjadi peningkatan kinerja organisasi.
·
Manajemen yang lebih baik pada seluruh jajaran
organisasi yang antara lain terwujud dalam penerapan prinsip-prinsip
kepemimpinan yang situasional, dengan gaya kepemimpinan yang demokratis.
·
Terwujudnya komitmen dan keterlibatan seluruh anggota
organisasi dalam meraih keberhasilan organisasi sebagai keseluruhan, bukan
hanya keberhasilan masing-masing komponen organisasi yang bergerak
sendirisendiri.
·
Tumbuh dan berkembangnya semangat kerjasama
dalam dan antar kelompok kerja yang didasarkan pada prinsip “simbiosis
mutualistis.”
·
Peningkatan kemampuan para anggota
organisasi untuk mengenali berbagai faktor yang merupakan kekuatan organisasi
dan mampu memanfaatkannya sebagai modal penting dalam meraih kemajuan dan
sekaligus mampu dan bersedia mengakui bahwa organisasi memiliki berbagai
kelemahan yang dapat menjadi penghambat ke arah kemajuan dan kesediaan untuk
mengatasinya dan bahkan apabila mungkin menghilangkannya.
·
Peningkatan kemampuan berkomunikasi secara efektif baik
vertikal ke bawah dan ke atas, horizontal dan diagonal ke atas dan ke bawah
dalam rangka penyampaian informasi, saran, kebijakan dan keputusan yang akan
menghasilkan peningkatan kapabilitas organisasi untuk memecahkan masalah dan
penyelesaian konflik secara fungsional.
·
Penumbukan dan pengembangan serta pemeliharaan iklim
kerja yang mendorong tumbuhnya kreativitas dan keterbukaan, memberikan kesempatan
kepada para anggota organisasi untuk tumbuh dan berkembang dan dimana perilaku
yang positif dan sehat dihargai dan perilaku yang negatif diperbaiki melalui,
pengenaan sanksi disiplin berdasarkan kriteria yang rasional dan objektif.
·
Berkurangnya perilaku yang bersifat
disfungsional seperti penurunan produktivitas, ketidakperdulian pada pemborosan,
rendahnya kesadaran tentang pentingnya waktu, tingkat kemangkiran yang tinggi
dan sikap negatif terhadap organisasi.
·
Pertumbuhan kesadaran yang semakin besar
tentang pentingnya kapabilitas organisasi untuk terus-menerus beradaptasi
dengan lingkungan yang terus berubah dan mampu memperbesar daya saingnya.
·
Kemampuan Organisasi menarik dan
mempertahankan tenaga-tenaga yang loyal, produktif, terampil, proaktif untuk
terus berkarya dalam organisasi yang bersangkutan.
B. Faktor Penghambat Perubahan
Organisasi
Meskipun perubahan organisasi memiliki tujuan yang baik, namun dalam
pelaksanaannya dapat ditemui berbagai hambatan. Hambatan tersebut ada pada tingkat
organisasional, fungsional dan individual.
1.
Organizational Obstacles (Hambatan
Organisasi). Struktur dan budaya organisasi dapat menjadi hambatan untuk berubah. Ketika
organisasi menyusun struktur organisasinya, tersusunlah pola hubungan tugas
yang stabil yang berpengaruh terhadap hubungan antar pegawainya. Seiring dengan
berjalannya waktu, ketika terjadi perpindahan pegawai, hubungan tugas tetap
tidak berubah. Itulah sebabnya struktur organisasi menjadi resistan terhadap
perubahan. Itu pula yang menyebabkan merubah struktur oganisasi tidaklah
mudah. Norma-norma dan nilai-nilai dalam budaya organisasi juga resisten
untuk berubah. Ketika rasa memiliki begitu kuatnya, maka baik para pimpinan
ataupun para pegawainya akan berupaya untuk mencegah setiap perubahan yang akan
mengancam posisi mereka dalam organisasi. Adanya koalisi para pimpinan juga
dapat menjadi penghalang untuk berubah. Koalisi yang berbeda akan melihat
perubahan dengan kacamata yang berbeda pula. Hal tersebut dikarenakan perbedaan
kepentingan, atau ketidaksetujuan mereka terhadap perubahan yang akan
dilakukan.
2.
Functional Obstacles (Hambatan
Fungsional). Struktur dan budaya organisasi pada tingkatan fungsional juga dapat menjadi
penghalang untuk berubah. Seperti halnya pada tingkatan manajerial, manajer
fungsional juga akan berupaya melobi sesuai kepentingan mereka sendiri dan
mencoba untuk mempengaruhi proses perubahan sehingga perubahan yang terjadi
dapat menguntungkan mereka. Tingkat ketergantungan tugas antar fungsi-fungsi
yang ada juga mengakibatkan sulit mencapai perubahan, karena perubahan pada
satu fungsi akan mempengaruhi seluruh fungsi yang lain. Semakin tinggi
ketergantungan antar fungsi akan semakin sulit untuk mencapai perubahan
3.
Individual Obstacles (Hambatan
Individual). Adanya prasangka buruk terhadap perubahan dapat mempengaruhi persepsi
individu para manajer terhadap suatu situasi dan dapat menyebabkan mereka
menginterpretasikan perubahan sesuai dengan keinginan mereka untuk mendapatkan
keuntungan sendiri. Alasan lain mengapa pegawai resisten terhadap perubahan
adalah adanya stress dan ketidaknyamanan dalam bekerja, baik untuk para manager
maupun pegawai. Pegawai mengembangkan kebiasaan-kebiasaan rutin yang dapat
mempermudah mereka untuk mengendalikan situasi dan membuat keputusan-keputusan
yang sudah terprogram. Ketika rutinitas terganggu maka para pegawai mengalami
stress. Untuk mengurangi rasa stress mereka cenderung untuk kembali pada
kebiasaan-kebiasaan lama mereka.
Keengganan individual dalam melakukan
perubahan organisasi dapat terjadi ketika suatu perubahan mengharuskan keluar
dari system yang biasa dilakukan (permanent system), apalagi bila
perubahan tersebut bertentangan atau mengganggu “kepentingan” individu.
Keengganan individual dalam menerima perubahan juga dapat terjadi karena adanya
kekuatan kelompok informal dalam organisasi. Ketika seorang pegawai bersedia
untuk melakukan perubahan baik sifat maupun pekerjaannya, tetapi karena
dipengaruhi oleh serikat pekerja yang memaksanya untuk tidak mau melakukan
perubahan tersebut, maka terjadi penolakan terhadap perubahan atau juga sering
disebut dengan mental blok.
Sedangkan organisasi pada dasarnya
memiliki budaya yang tertanam untuk menghasilkan kemantapan/kemapanan. Pada
suatu organisasi, pekerjaan telah didesain sedemikian rupa untuk dilaksanakan,
para pegawai telah dibekali pelatihan dan ketrampilan, job
description yang jelas dan prosedur yang sudah tertanam pada semua
anggota organisasi. Ketika terjadi perubahan pada organisasi hal-hal yang telah
tertanam secara strukural ini kerapkali menjadi kendala dalam perubahan.
Artinya apabila suatu perubahan terjadi pada salah satu sub sistem dan
mengakibatkan perubahan pada sub sistem yang lainnya secara keseluruhan, maka
kemungkinan besar perubahan akan ditolak.
Sejarah perkembangan organisasi
Sejarah perkembangan organisasi
Sejarah Pengembangan Organisasi sangat erat
hubungannya dengan teori organisasi. Teori Organisasi meliputi teori organisasi
klasik, teori organisasi neoklasik, dan teori organisasi modern.
Teori Organisasi Klasik
Teori klasik (classical theory) kadang-kadang disebut
juga teori tradisional yang berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun
1800( abad 18).
Dalam teori ini, organisasi secar umum digambarkan
oleh para teoritisi klasik sebagai organisasi yang sangat tersentralisasi dan
tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural
yang kaku dan tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi
didefinisikan sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan,
peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain bila
orang-orang bekerja sama.
Teori Klasik berkembang dalam 3 aliran yaitu: teori
birokrasi, teori administrasi, dan manajemen ilmiah.
I. Teori Birokrasi
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya
“The Protestant Ethic dan Spirit of Capitalism”.
Karakteristik-karakteristik birokrasi menurut Max
Weber:
1. Pembagian Kerja yang jelas.
2. Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik
3. Program rasional dalam mencapai tujuan organisasi
4. Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
5. Sistem aturan yang mencakup Hak dan Kewajiban
posisi para pemegang jabatan
6. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.
II. Teori Administrasi
Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar
sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reiley
dari Amerika.
Henri Fayol mengemukakan dan mambahas 14 kaidah
manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori ini yaitu:
- Pembagian Kerja / Division of Work
- Wewenang dan Tanggung jawab
- Disiplin
- Kesatuan perintah
- Kesatuan pengarahan
- Mendahulukan kepentingan umum dari pada pribadi
- Balas jasa
- Sentralisasi
- Rantai scalar
- Aturan
- Keadilan
- Kelanggengan personalia
- Inisiatif
- Semangat korps
III. Manajemen Ilmiah
Manajemen Ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow
Taylor tahun 1900. Ada beberapa pendapat tentang manajemen ilmiah, salah
satunya adalah mengatakan manajemen ilmiah merupakan penerapan metode ilmiah
pada studi, analisa, dan pemecahan masalah-masalah organisasi.
Taylor mengemukakan empat kaidah dasar manajemen yang
harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan, yaitu:
o Menggantikan metoda-metoda kerja dalam praktek
dengan berbagai metoda yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang
kerja yang ilmiah dan benar.
o Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan
para karyawan secara ilmiah.
o Pengembangan ilmu kerja serta seleksi, latihan dan
pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan.
o Untuk mecapai manfaat manajemen ilmiah, perlu
dikembangkan semangat dan mental para karyawan.
Teori organisasi klasik sepenuhnya hanya menguraikan
anatomi organisasi formal. Dalam organisasi formal ada empat unsure pokok yang
selalu muncul, yaitu:
System Kegiatan
yang terkoordinasi\
Kelompok orang\
Kerjasama\
Kekuasaan dan
kepemimpinan\
Menurut para pengikut aliran teori klasik, adanya
suatu organisasi formal sangat tergantung pada empat kondisi pokok, yaitu:
Kekuasaan
Saling melayani
Doktrin
Disiplin
Teori Organisasi Neoklasik
Teori Neoklasik secara sederhana dikenal sebagai
aliran hubungan manusiawi(The Human Relation Movement). Teori neoklasik
dikembangkan atas dasar teori klasik. Dasar teori ini adalah menekankan
pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai
bagian kelompok kerjanya. Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi
percobaan-percobaan yang dilakukan di Howthorne dan dari tulisan Huga
Munsterberg.
Percobaan-percobaan ini dilakukan dari tahun 1924
sampai 1932 yang menandai permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi dan
merupakan kristalisasi teori neoklasik. Pada akhirnya percobaan Howthorne
menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok kerja kohesif sangat
berpengaruh pada operasi organisasi.
Dalam hal pembagian kerja, teori neoklasik
mengemukakan perlunya hal-hal sebagai berikut:
Partisipai
Perluasan kerja
Manajemen
bottom-up
Teori Organisasi Modern
Teori modern biasanya disebut juga sebagai analisa
sistem pada organisasi. Teori modern melihat bahwa semua unsur organisasi
sebagai satu kesatuan dan saling ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan
bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan
lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka.
Teori modern dikembangkan tahun 1950, dalam banyak hal
yang mendalam teori modern dengan klasik berbeda, perbedaan tersebut
diantaranya:
TeoriN Klasik
memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi, membicarakan
konsep koordinasi, scalar dan vertikal.
Teori ModernN
menekankan pada perpaduan dan perancangan menjadikan pemenuhan suatu kebutuhan
yang menyeluruh, lebih dinamis dan lebih banyak variabel yang dipertimbangkan.
Teori Modern menunjukkan tiga kegiatan proses hubungan
universal yang selalu muncul pada sistem manusia dalam perilakunya
berorganisasi, yaitu:
KomunikasiM
Konsep keseimbanganM
Proses
pengambilan keputusanM
Tujuan Perkembangan Organisasi ;
1. Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara
pimpinan dengan staf anggota
organisasi.
2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan
organisasi secara lebih terbuka
3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi.
4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi
dan kemampuan
mengendalikan diri.
Sebagai contohnya : Bangunan piramida di Mesir dan
candi Borobudur di Indonesia harus melibatkan ratusan sampai ribuan orang dan
menggunakan ribuan batu sebagai bahan dasarnya. Tentu pekerjaan besar tersebut
harus dilakukan dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian yang
cermat. Jadi, manajemen bisa juga disebut dengan kesatuan dari
kegiatan-kegiatan yang dilakukan. Kita juga sebagai manusia sering melakukan
kegiatan manajemen, sejak dari kita anak-anak sampai dewasa nanti. Tanpa
memanage atau mengatur diri kita sendiri kita tidak bisa mencapai sesuatu yang
kita inginkan. Sebagai contoh kita ingin pergi ke sekolah terlebih dahulu kita
harus mengatur diri kita mulai dari bangun tidur hingga sampai di sekolah.
Jadi, seseorang yang memanage dirinya dengan sebaik-baiknya maka ia akan
mendapatkan sesuatu yang ditujunya.
Efektif dan efisiensi
Seringkali kita berbicara mengenai dua kata yang
sering dibicarakan secara bersamaan. Kata Efektif dan efisiensi. Dimana ada kata efektif pasti juga ada kata
efisien. Tapi, apakah kita tahu makna dari masing-masing dari kedua kata
tersebut. Misalnya dalam kalimat, Dengan penerapan teknologi tersebut
diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas atau dengan penggunaan
secara efektif dan efisien dapat mengurangi pemborosan energi. Efektif dan
efisien tersebut menjadi kata yang tidak terpisahkan.
Efektif
Efektivitas adalah pencapaian tujuan secara tepat atau
memilih tujuan-tujuan yang tepat dari serangkaian alternatif atau pilihan cara
dan menentukan pilihan dari beberapa pilihan lainnya. Efektifitas bisa juga
diartikan sebagai pengukuran keberhasilan dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah
ditentukan. Sebagai contoh jika sebuah tugas dapat selesai dengan pemilihan
cara-cara yang sudah ditentukan, maka cara tersebut adalah benar atau efektif.
Menurut kamus besar bahasa Indonesia, Kata efektif
berarti ada efeknya (akibatnya, pengaruhnya, kesannya); manjur atau mujarab (tt obat); dapat membawa
hasil; berhasil guna (tt usaha, tindakan);
mulai berlaku (tt undang-undang, peraturan). Sedangkan definisi dari
kata efektif yaitu suatu pencapaian tujuan secara tepat atau memilih
tujuan-tujuan yang tepat dari serangkaian alternatif atau pilihan cara dan
menentukan pilihan dari beberapa pilihan lainnya. Efektifitas bisa juga
diartikan sebagai pengukuran keberhasilan dalam pencapaian tujuan-tujuan yang
telah ditentukan. Misalnya jika suatu pekerjaan dapat selesai dengan pemilihan
cara-cara yang sudah ditentukan, maka cara tersebut adalah benar atau efektif.
Efisien
Sedangkan efisiensi adalah penggunaan sumber daya
secara minimum guna pencapaian hasil yang optimum. Efisiensi menganggap bahwa
tujuan-tujuan yang benar telah ditentukan dan berusaha untuk mencari cara-cara
yang paling baik untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Efisiensi hanya dapat
dievaluasi dengan penilaian-penilaian relatif, membandingkan antara masukan dan
keluaran yang diterima. Sebagai contoh untuk menyelesaikan sebuah tugas, cara A
membutuhkan waktu 1 jam sedang cara B membutuhkan waktu 2 jam, maka cara A
lebih efisien dari cara B. Dengan kata lain tugas tersebut dapat selesai
menggunakan cara dengan benar atau efisiensi.
Arti kata efisien menurut kamus besar bahasa Indonesia
yaitu tepat atau sesuai untuk mengerjakan (menghasilkan) sesuatu (dengan tidak
membuang-buang waktu, tenaga, biaya),
mampu menjalankan tugas dengan tepat dan cermat, berdaya guna, bertepat guna. Sedangkan definisi
dari efisien yaitu Sedangkan efisiensi adalah penggunaan sumber daya secara
minimum guna pencapaian hasil yang optimum. Efisiensi menganggap bahwa
tujuan-tujuan yang benar telah ditentukan dan berusaha untuk mencari cara-cara
yang paling baik untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Efisiensi hanya dapat
dievaluasi dengan penilaian-penilaian relatif, membandingkan antara masukan dan
keluaran yang diterima. Misalnya suatu pekerjaan dapat dikerjakan dengan cara A
dan cara B. Untuk cara A dapat dikerjakan selama 1 jam sedangkan cara B
dikerjakan dengan waktu 3 jam. dengan begitu dengan cara A (cara yang benar)
baru bisa dikatakan cara yang efisien bila dibandingkan dengan cara B.
Itulah perbedaan dari kata efektif dan efisien.
Efektif lebih kearah melakukan sesuatu dengan benar (do the thing right). Sedangkan efisien berarti melakukan sesuatu
yang benar (do the right thing). Jika
kita melakukan sesuatu sebaiknya secara efektif dan efisien. Do the Right thing
Right atau melakukan sesuatu yang benar dengan cara yang benar.
Karakteristik Pengembangan Organisasi
Karakteristik organisasi adalah perilaku dan tingkah laku suatu
badan/institusi terhadap kondisi yang ada diluar institusi itu maupun didalam
institusi itu sendiri, artinya dalam dunia bisnisnya selalu fokus kepada
pelanggannya yang bukan hanya dari luar perusahaan itu tapi juga orang-orang di
dalam perusahaan yang merupakan aset perusahaan itu sendiri. (Maksudnya Masih
jarang sebuah institusi itu menganggap karyawannya berpotensi untuk jadi aset
dan akhirnya kurang mendapat perhatian dari perusahan itu sendiri), jadi semua
mengarah kepada mutu yg ditentukan oleh 2 hal seperti yg tertulis sebelumnya.
Karakteristik Organisasi yang efektif adalah :
- Concern terhadap SDM dan memperlakukan SDM sebagai
Aset yang berharga
- Program Training dan Pengembangan terbuka
seluas-luasnya
- Program kompensasi terlaksana dengan baik
- Tingkat perputaran SDM rendah
- Top manajemen mempunyai komitmen dan mendukung
terhadap perkembangan SDM
- Semua Team turut berpartisipasi dalam membuat
kebijakan organisasi
Secara umum karakteristik pengembangan organisasi :
1) Keputusan yang penuh pertimbangan maksudnya
adalah suatu hasil yang diperoleh berdasarkan strategi yang telah direncanakan
dalam rangka mewujudkan perubahan organisasional yang memiliki sasaran jelas
berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh
organisasi.
2) Diterapkan pada semua sub-sistem manusia baik
individu, kelompok, dan organisasi maksudnya adalah menerapkan cara-cara baru
yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan
kerja dalam organisasi.
3) Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam
organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi maksudnya adalah
menerima segala bentuk campur tangan misalnya dalam bentuk pendapat, baik dari
anggota yang termasuk dalam sebuah organisasi atau berbagai pihak dari luar
organisasi.
4) Kolaborasi maksudnya adalah kerjasama antara
berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
5) Teori sebagai alat analisis maksudnya adalah
menggunakan pengertian yang disebutkan secara tertulis lalu diterapkan sebagai
alat analisis untuk mendapatkan suatu hasil yang memuaskan dari suatu
pengembangan organisasi.
6) Mengutamakan potensi manusia maksudnya adalah
mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian
terpenting.
7) Interaksi dan Interpendensi maksudnya adalah
menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya
interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai
bagian integral di suasana yang utuh.
8) Pendekatan Ilmiah maksudnya adalah menggunakan
pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Organisasi Masa Depan
Perubahan dalamTindakan Manajerial
Perubahan dalam filsafat tercermin hampir semua di :
1. Sebuah konsep baru manusia, berdasarkan peningkatan pengetahuan kompleks dan pergeseran kebutuhan, yang menggantikan dan disederhanakan, push tombol ide bersalah
2. konsep mana kekuatan baru, berdasarkan kolaborasi dan orang, yang menggantikan model kekuasaan yang didasarkan pada paksaan dan konsep threatA
3. baru dari nilai-nilai organisasi, berdasarkan cita-cita demokrasi humanistik, yang menggantikan depersonalized sistem nilai mekanistik birokrasi.
Inti Masalah Organisasi
Sebuah hasil dari perubahan yang mempengaruhi organisasi, masalah masa depan yang baru dan tugas yang muncul. Ada lima kategori utama, sebagai tugas inti yang dihadapi organisasi masa depan.
1. Integrasi yang mencakup seluruh rentang isu yang berkaitan dengan insentif, penghargaan, dan motivasi individu dan bagaimana organisasi berhasil atau gagal dalam menyesuaikan diri dengan kebutuhan. . Masalah integrasi tumbuh dari ”masyarakat konsensual” , dimana lampiran pribadi memainkan bagian besar, dimana individu tersebut bisa menghargai, di mana ada kekhawatiran untuk nya kesejahteraan, bukan hanya dalam arti hewan-kebersihan, tetapi sebagai sebuah, kepribadian moral yang terintegrasi.
2. Masalah pengaruh sosial pada dasarnya adalah masalah kekuasaan dan bagaimana kekuasaan didistribusikan. Ini adalah masalah yang kompleks dan hidup dengan kontroversi, sebagian karena komponen etis dan sebagian lagi karena studi kepemimpinan distribusi daya dapat ditafsirkan dengan berbagai cara, dan hampir selalu dengan cara yang bertepatan dengan bias seseorang (termasuk budaya condong ke arah demokrasi).
3. Masalah kolaborasi tumbuh dari proses sosial yang sama konflik dan stereotip, dan kekuatan sentrifugal yang membagi bangsa dan komunitas. Mereka juga memakai sembunyi-sembunyi, sering membuahkan hasil, mekanisme selalu melumpuhkan melakukan amelibu resolusi: penghindaran atau penekanan, penghancuran pihak yang lemah oleh, kompromi kuat steril dan kolusi tidak stabil dan koalisi. Terutama sebagai organisasi menjadi lebih kompleks mereka fragmen dan membelah, membangun pola suku dan kode simbolik yang sering bekerja untuk mengecualikan orang lain (rahasia dan jargon berbahaya, misalnya) dan pada kesempatan untuk mengeksploitasi perbedaan untuk ke dalam (dan selalu rapuh) harmoni.
4. Masalah adaptasi disebabkan oleh lingkungan yang bergejolak kita. Para struktur piramidal dari birokrasi, dimana kekuasaan terkonsentrasi di bagian atas, tampak sempurna untuk ”menjalankan sebuah kereta api.” Dan tidak diragukan lagi untuk tugas dirutinkan dari abad kedua puluh sembilan belas dan awal, birokrasi itu dan masih adalah pengaturan sosial sangat cocok. Namun, bukan lingkungan yang tenang dan dapat diprediksi, apa yang mendominasi saat ini adalah satu dinamis dan tidak pasti dimana ada saling ketergantungan antara memperdalam aspek ekonomi dan lainnya dari masyarakat.
5. Masalah revitalisasi. Elemen-elemen dari revitalisasi adalah:
* Kemampuan untuk belajar dari pengalaman dan untuk menyusun, menyimpan, dan mengambil pengetahuan yang relevan.
* Kemampuan untuk ”belajar cara belajar”, yaitu untuk mengembangkan metodologi untuk meningkatkan proses belajar.
* Kemampuan untuk mendapatkan dan menggunakan mekanisme umpan balik pada kinerja, untuk mengembangkan ”orientasi proses,” singkatnya, untuk menjadi diri-analitis .
* Kemampuan untuk mengarahkan nasib sendiri.
Organisasi Masa Depan
1. Lingkungan
Perubahan rapid secara teknologi dan diversifikasi akan menyebabkan interpenetrasi dari pemerintah dengan perusahaan bisnis. Empat fitur utama dari lingkungan adalah:
1. Interdependensi daripada kompetisi
2. Kerusuhan dan ketidakpastian daripada kesiapan dan kepastian
3. Skala besar daripada skala kecil perusahaan
4. Kompleks dan multi-nasional daripada perusahaan nasional yang sederhana
Perubahan dalam filsafat tercermin hampir semua di :
1. Sebuah konsep baru manusia, berdasarkan peningkatan pengetahuan kompleks dan pergeseran kebutuhan, yang menggantikan dan disederhanakan, push tombol ide bersalah
2. konsep mana kekuatan baru, berdasarkan kolaborasi dan orang, yang menggantikan model kekuasaan yang didasarkan pada paksaan dan konsep threatA
3. baru dari nilai-nilai organisasi, berdasarkan cita-cita demokrasi humanistik, yang menggantikan depersonalized sistem nilai mekanistik birokrasi.
Inti Masalah Organisasi
Sebuah hasil dari perubahan yang mempengaruhi organisasi, masalah masa depan yang baru dan tugas yang muncul. Ada lima kategori utama, sebagai tugas inti yang dihadapi organisasi masa depan.
1. Integrasi yang mencakup seluruh rentang isu yang berkaitan dengan insentif, penghargaan, dan motivasi individu dan bagaimana organisasi berhasil atau gagal dalam menyesuaikan diri dengan kebutuhan. . Masalah integrasi tumbuh dari ”masyarakat konsensual” , dimana lampiran pribadi memainkan bagian besar, dimana individu tersebut bisa menghargai, di mana ada kekhawatiran untuk nya kesejahteraan, bukan hanya dalam arti hewan-kebersihan, tetapi sebagai sebuah, kepribadian moral yang terintegrasi.
2. Masalah pengaruh sosial pada dasarnya adalah masalah kekuasaan dan bagaimana kekuasaan didistribusikan. Ini adalah masalah yang kompleks dan hidup dengan kontroversi, sebagian karena komponen etis dan sebagian lagi karena studi kepemimpinan distribusi daya dapat ditafsirkan dengan berbagai cara, dan hampir selalu dengan cara yang bertepatan dengan bias seseorang (termasuk budaya condong ke arah demokrasi).
3. Masalah kolaborasi tumbuh dari proses sosial yang sama konflik dan stereotip, dan kekuatan sentrifugal yang membagi bangsa dan komunitas. Mereka juga memakai sembunyi-sembunyi, sering membuahkan hasil, mekanisme selalu melumpuhkan melakukan amelibu resolusi: penghindaran atau penekanan, penghancuran pihak yang lemah oleh, kompromi kuat steril dan kolusi tidak stabil dan koalisi. Terutama sebagai organisasi menjadi lebih kompleks mereka fragmen dan membelah, membangun pola suku dan kode simbolik yang sering bekerja untuk mengecualikan orang lain (rahasia dan jargon berbahaya, misalnya) dan pada kesempatan untuk mengeksploitasi perbedaan untuk ke dalam (dan selalu rapuh) harmoni.
4. Masalah adaptasi disebabkan oleh lingkungan yang bergejolak kita. Para struktur piramidal dari birokrasi, dimana kekuasaan terkonsentrasi di bagian atas, tampak sempurna untuk ”menjalankan sebuah kereta api.” Dan tidak diragukan lagi untuk tugas dirutinkan dari abad kedua puluh sembilan belas dan awal, birokrasi itu dan masih adalah pengaturan sosial sangat cocok. Namun, bukan lingkungan yang tenang dan dapat diprediksi, apa yang mendominasi saat ini adalah satu dinamis dan tidak pasti dimana ada saling ketergantungan antara memperdalam aspek ekonomi dan lainnya dari masyarakat.
5. Masalah revitalisasi. Elemen-elemen dari revitalisasi adalah:
* Kemampuan untuk belajar dari pengalaman dan untuk menyusun, menyimpan, dan mengambil pengetahuan yang relevan.
* Kemampuan untuk ”belajar cara belajar”, yaitu untuk mengembangkan metodologi untuk meningkatkan proses belajar.
* Kemampuan untuk mendapatkan dan menggunakan mekanisme umpan balik pada kinerja, untuk mengembangkan ”orientasi proses,” singkatnya, untuk menjadi diri-analitis .
* Kemampuan untuk mengarahkan nasib sendiri.
Organisasi Masa Depan
1. Lingkungan
Perubahan rapid secara teknologi dan diversifikasi akan menyebabkan interpenetrasi dari pemerintah dengan perusahaan bisnis. Empat fitur utama dari lingkungan adalah:
1. Interdependensi daripada kompetisi
2. Kerusuhan dan ketidakpastian daripada kesiapan dan kepastian
3. Skala besar daripada skala kecil perusahaan
4. Kompleks dan multi-nasional daripada perusahaan nasional yang sederhana
2.
Karakteristik Populasi
Karakteristik paling khas dari masyarakat kita, dan akan menjadi rata bahkan lebih adalah pendidikan. Dalam waktu 15 tahun, dua pertiga dari penduduk kita di daerah metropolitan akan kuliah. Pendidikan orang dewasa tumbuh lebih cepat, mungkin karena tingkat keusangan profesional.
3. Nilai-nilai Kerja
Peningkatan tingkat pendidikan dan mobilitas akan merubah nilai yang kita pegang tentang bekerja. Orang akan lebih intelektual berkomitmen untuk karir profesional mereka dan mungkin akan memerlukan lebih banyak keterlibatan, partisipasi, dan otonomi.
4. Tugas dan tujuan
Tugas dari organisasi akan lebih teknis, rumit, dan tidak terprogram. Mereka akan mengandalkan akal bukan otot. Dan mereka akan terlalu rumit untuk satu orang untuk memahami, untuk tidak mengatakan kontrol.
5. Organisasi
Organisasi dari masa depan memiliki beberapa karakteristik yang unik. Kata kunci akan ”sementara”; akan ada adaptif, cepat berubah sistem sementara. Ini akan ”gugus tugas” yang diselenggarakan di sekitar masalah akan diselesaikan dengan sekelompok orang asing relatif yang mewakili beragam rangkaian keterampilan profesional.
Karakteristik paling khas dari masyarakat kita, dan akan menjadi rata bahkan lebih adalah pendidikan. Dalam waktu 15 tahun, dua pertiga dari penduduk kita di daerah metropolitan akan kuliah. Pendidikan orang dewasa tumbuh lebih cepat, mungkin karena tingkat keusangan profesional.
3. Nilai-nilai Kerja
Peningkatan tingkat pendidikan dan mobilitas akan merubah nilai yang kita pegang tentang bekerja. Orang akan lebih intelektual berkomitmen untuk karir profesional mereka dan mungkin akan memerlukan lebih banyak keterlibatan, partisipasi, dan otonomi.
4. Tugas dan tujuan
Tugas dari organisasi akan lebih teknis, rumit, dan tidak terprogram. Mereka akan mengandalkan akal bukan otot. Dan mereka akan terlalu rumit untuk satu orang untuk memahami, untuk tidak mengatakan kontrol.
5. Organisasi
Organisasi dari masa depan memiliki beberapa karakteristik yang unik. Kata kunci akan ”sementara”; akan ada adaptif, cepat berubah sistem sementara. Ini akan ”gugus tugas” yang diselenggarakan di sekitar masalah akan diselesaikan dengan sekelompok orang asing relatif yang mewakili beragam rangkaian keterampilan profesional.
6. Motivasi
Bisa
menyesuaikan diri serta harus meningkatkan motivasi, dan dengan demikian
efektivitas, karena meningkatkan kepuasan intrinsik untuk tugas itu. Ada
harmoni antara kebutuhan individu terdidik untuk tugas-tugas bermakna,
memuaskan, dan kreatif dan struktur organisasi.
Pelatihan
Persyaratan untuk Organisasi Masa Depan
1. Pelatihan untuk perubahan
2. Sistem Konseling
3. Mengubah Motivasi
4. Sosialisasi untuk dewasa
5. Mengembangkan Pemecahan Masalah Team
6. Mengembangkan Supra-Organisasi Tujuan dan Komitmen
1. Pelatihan untuk perubahan
2. Sistem Konseling
3. Mengubah Motivasi
4. Sosialisasi untuk dewasa
5. Mengembangkan Pemecahan Masalah Team
6. Mengembangkan Supra-Organisasi Tujuan dan Komitmen
Sumber;
No comments:
Post a Comment