Tuesday 4 June 2013

Tugas minggu 12 Perkembangan pandangan baru tentang organisasi


KONSEP PENGEMBANGAN ORGANISASI

A. Pengembangan Organisasi
1. Pengertian
Pengembangan organisasi adalah suatu perspektif tentang perubahan sosial yang direncanakan dan yang dibina. Hal ini menyangkut inovasi yang menyiratkan perubahan kualitatif dalam norma, pola perilaku dalam hubungan perorangan dan hubungan kelompok dalam persepsi tujuan maupun metode. Pengembangan organisasi dapat dirumuskan sebagai perencanaan, penataan dan bimbingan dari organisasi baru atau yang disusun kembali; (a) yang mewujudkan perubahan dalam nilai-nilai, teknologi fisik dan atau sosial, (b). Menetapkan, mengembangkan dan melindungi hubungan-hubungan normatif dan pola-pola tindakan yang baru, dan (c). Memperoleh dukungan dan kelengkapan dalam lingkungan tersebut.
Secara ringkas pengembangan organisasi mencakup juga penyusunan kembali struktur organisasi, dan berkaitan dengan keseluruhan faktor yang mempengaruhi tugas dan fungsi seluruh organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi atau mempengaruhi desain organisasi adalah faktor lingkungan eskternal dan internal organisasi.
Dengan demikian struktur organisasi baru dibentuk karena dipengaruhi oleh faktor internal dan external dimana organisasi eksis. Organisasi tidak berada dalam ruang isolasi. Organisasi harus menetapkan dan memelihara suatu jaringan untuk tetap hidup dan berfungsi. Organisasi harus memelihara suatu jaringan hubungan pertukaran dengan sejumlah organisasi lain dimana organisai itu eksis dan melibatkan diri dalam transaksi-transaksi dengan maksud memperoleh dukungan, mengatasi perlawanan, pertukaran sumber daya, penataan lingkungan dan memindahkan sistem norma dan nilai. Yang sangat penting adalah strategi dan taktik/kiat, dimana kepemimpinan menyesuaikan diri atau melakukan adaptasi dalam lingkungan tersebut. Oleh karena itu suatu organisasi akan memiliki lima unsur yang mesti ada, yaitu:
·         Kepemimpinan menunjuk pada kelompok orang yang secara aktif berkecimpung dalam merumuskan doktrin dan program dan yang mengarahkan pelaksanaan dan interaksinya dengan lingkungan. Unsur ini merupakan unsur yang paling kritis dalam pengembangan organisasi karena proses perubahan yang dilakukan dengan sengaja itu memerlukan manajamen yang intensif,
·         Doktrin sebagai spesifikasi dari nilai-nilai, tujuan, dan metode operasional yang mendasari tindakan. Doktrin dipandang sebagai sederetan kebijakan yang memproyeksikan baik internal organisasi itu sendiri maupun eksternal dari seperangkat citra dan harapan harapan mengenai tujuan organisasi dan gaya-gaya tindakan,
·         Program menunjuk kepada tindakan-tindakan tertentu yang berkaitan dengan pelaksanaan fungsi dan jasa yang merupakan keluaran dari organisasi tersebut. Program merupakan terjemahan dari kebijakan kedalam pola tindakan yang nyata dan alokasi energi dan sumber daya lainnya baik internal maupun lingkungan eksternal,
·         Sumber daya adalah masukan: keuangan, fisik, manusia, teknologi dan informasi. Pengerahan dan penyediaan sumber daya secara mantap dan dapat diandalkan mempengaruhi tiap segi kegiatan organisasi.
·         Struktur intern menunjuk kepada struktur dan proses-proses yang diadakan untuk bekerjanya organisasi dan pemeliharaannya.
2. Perubahan Organisasi
Pengembangan organisasi pada dasarnya merupakan perubahan terencana, dimana dalam perubahan tersebut terdapat fase-fase perubahan yang dimulai dengan:
·         Menumbuhkan kebutuhan untuk perubahan pada kelompok sasaran
·         Melahirkan hubungan perubahan antara kelompok sasaran dan pelaku perubahan,
·         Menganalisis persoalan pada kelompok sasaran yang dilakukan bersama antara pelaku perubahan dan kelompok sasaran,
·         Menetapkan tujuan perubahan pada kelompok sasaran,
·         Melaksanakan rencana tindakan pada kelompok sasaran,
·         Menstabilkan perubahan dan mencegah ketidakberlanjutan,
·         Mengakhiri hubungan antara pelaku perubahan dengan harapan kelompok sasaran dapat mengembangkan diri.
Berdasarkan fase perubahan tersebut Kurt Lewin mengemukakan “Model Perubahan Tiga Langkah Lewin” yang intinya menjelaskan bahwa perubahan yang berhasil dalam organisasi mengikuti tiga langkah: (1) Pelelehan status quo adalah upaya perubahan untuk mengatasi tekanan, baik dari keengganan individu atau kelompok sasaran; (2) gerakan bertindak untuk pindah atau transformasi pada keadaan baru; (3) pembekuan ulang yaitu pemantapan intervensi perubahan dengan menyeimbangkan kekuatan pendorong dan kekuatan penghambat/penahan3. Banyak model perubahan organisasi yang mengarah kepada pengembangan organisasi seperti banyak dicuplik LAN dalam buku Teknik Penyusunan Organisasi Berbasis Kinerja. Berdasarkan model-model perubahan tersebut maka dalam melakukan perubahan organisasi untuk mengembangkan organisasi diperlukan persiapan. Tahap-tahap persiapan dalam perubahan organisasi, seperti dicantumkan dalam tabel berikut :
Tabel  1 Tahap Persiapan Perubahan Organisasi
Tahap 1
Menentukan jenis perubahan organisasi, apakah perubahan dilakukan secara: adapative, innovativeatau radical innovative change
Tahap 2
Menentukan kebutuhan kebutuhan yang diperlukan dalam rangka perubahan
Tahap 3
Menganalisis kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan internal organisasi dalam menghadapi perubahan.
Tahap 4
Memperhitungkan pengaruh perubahan terhadap kemungkinan yang timbul.
Tahap 5
Mengidentifikasi perubahan perubahan organisasi yang perlu dilakukan.
Tahap 6
Mendesain organisasi berkinerja tinggi: Pendekatan struktural.
Tahap 7
Mendisain organisasi berkinerja tinggi: Pendekatan Budaya.
Dalam mendesain organisasi dengan pendekatan struktural dilakukan dengan,
·         Prinsip-prinsip pengorganisasian;
·         Fungsi-fungsi organisasi;
·         Dimensi-dimensi dalam organisasi;
·         Langkah-langkah penyusunan struktur organisasi.
Mengembangkan suatu organisasi yang kuat memerlukan banyak waktu. Keberhasilannya, bagaimanapun, tergantung pada perubahan perubahan dalam pola perilaku banyak kelompok dan individu dalam organisasi tadi. Diterimanya sikap baru dan ketrampilan oleh anggota tim manajemen (kepala dinas instansi dan subordinasinya) yang terkena perubahan organisasi merupakan kunci inti persoalan. Beberapa aspek perlunya melaksanakan perubahan organisasi ialah:
·         Mengaku adanya kekurangan dalam organisasi,
·         Ada keputusan untuk mengambil tindakan perbaikan,
·         Membuat suatu kajian mendalam dan suatu analisis cermat dari seluruh keadaan organisasi,
·         Mengembangkan perubahan organisasi yang diusulkan; menjamin pengertian dengan partisipasi semua anggota organisasi,Ada kepastian persetujuan, saran, yang diperlukan rencana pengembangan yang diusulkan,
·         Sosialisasi Pengembangan Organisasi yang baru,
·         Merinci penugasan yang diubah dari fungsi, pertanggungjawaban, kewenangan, dan akuntabilitas baru,
·         Penyusunan kembali pelbagai prosedur kegiatan, hubungan, dan perangsang sesuai dengan perubahan,
·         Perubahan dan/atau persiapan petunjuk dan buku pedoman, dan diklat bagi pejabat/pegawai-pegawai inti sesuai dengan rencana baru dan upaya lanjutan efektif untuk menjamin perubahan yang tepat dalam pola-perilaku,
·         Menyebar-luaskan pengembangan organisasi dan mengambil tindakan perbaikan di mana saja diperlukan,
·         Menyesuaikan dan merubah rencana menurut pengalaman,
·         Menetapkan pengendalian manajemen yang efektif; menetapkan kriteria untuk mengukur kinerja para pejabat; menelaah prestasi berkala dimana diperlukan, dan menyusun laporan ringkas kinerja masing-masing jabatan/pekerjaan.
Kinerja yang berhasil tidak saja merupakan akibat dari teratur rapinya rencana itu, tetapi akhirnya juga akibat dari kemampuan pucuk pimpinan instansi dan bawahan untuk merubah perilaku manajemen mereka sesuai dengan sasaran-sasaran akhir atau tujuan yang harus dicapai dengan pengembangan organisasi yang dirombak itu. Tetapi, orang, termasuk orang dewasa dapat dan menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan, jika diciptakan suasana atau lingkungan kerja bagi mereka untuk berbuat demikian. Inilah pokok soal dari masalah menjalankan pengembangan dan perubahan suatu organisasi besar seperti halnya organisasi perangkat daerah.
3. Indikator Keberhasilan Perubahan
Suatu program perubahan dapat dikatakan berhasil apabila dapat ditunjukkan hal-hal berikut:
·         Peningkatan efektivitas organisasi. Efektivitas organisasi meliputi produktivitas yang semakin tinggi, semangat kerja yang makin besar, penentuan sasaran yang makin tepat, perencanaan yang makin handal, pemilihan dan penggunaan tipe dan struktur organisasi yang sesuai, tujuan yang makin jelas, rasa tanggung jawab yang makin besar dan pemanfaatan sumber dana, daya dan tenaga yang semakin tinggi. Tegasnya peningkatan kemampuan organisasi, terjadi peningkatan kinerja organisasi.
·         Manajemen yang lebih baik pada seluruh jajaran organisasi yang antara lain terwujud dalam penerapan prinsip-prinsip kepemimpinan yang situasional, dengan gaya kepemimpinan yang demokratis.
·         Terwujudnya komitmen dan keterlibatan seluruh anggota organisasi dalam meraih keberhasilan organisasi sebagai keseluruhan, bukan hanya keberhasilan masing-masing komponen organisasi yang bergerak sendirisendiri.
·         Tumbuh dan berkembangnya semangat kerjasama dalam dan antar kelompok kerja yang didasarkan pada prinsip “simbiosis mutualistis.”
·         Peningkatan kemampuan para anggota organisasi untuk mengenali berbagai faktor yang merupakan kekuatan organisasi dan mampu memanfaatkannya sebagai modal penting dalam meraih kemajuan dan sekaligus mampu dan bersedia mengakui bahwa organisasi memiliki berbagai kelemahan yang dapat menjadi penghambat ke arah kemajuan dan kesediaan untuk mengatasinya dan bahkan apabila mungkin menghilangkannya.
·         Peningkatan kemampuan berkomunikasi secara efektif baik vertikal ke bawah dan ke atas, horizontal dan diagonal ke atas dan ke bawah dalam rangka penyampaian informasi, saran, kebijakan dan keputusan yang akan menghasilkan peningkatan kapabilitas organisasi untuk memecahkan masalah dan penyelesaian konflik secara fungsional.
·         Penumbukan dan pengembangan serta pemeliharaan iklim kerja  yang mendorong tumbuhnya kreativitas dan keterbukaan, memberikan kesempatan kepada para anggota organisasi untuk tumbuh dan berkembang dan dimana perilaku yang positif dan sehat dihargai dan perilaku yang negatif diperbaiki melalui, pengenaan sanksi disiplin berdasarkan kriteria yang rasional dan objektif.
·         Berkurangnya perilaku yang bersifat disfungsional seperti penurunan produktivitas, ketidakperdulian pada pemborosan, rendahnya kesadaran tentang pentingnya waktu, tingkat kemangkiran yang tinggi dan sikap negatif terhadap organisasi.
·         Pertumbuhan kesadaran yang semakin besar tentang pentingnya kapabilitas organisasi untuk terus-menerus beradaptasi dengan lingkungan yang terus berubah dan mampu memperbesar daya saingnya.
·         Kemampuan Organisasi menarik dan mempertahankan tenaga-tenaga yang loyal, produktif, terampil, proaktif untuk terus berkarya dalam organisasi yang bersangkutan.
B. Faktor Penghambat Perubahan Organisasi
Meskipun perubahan organisasi memiliki tujuan yang baik, namun dalam pelaksanaannya dapat ditemui berbagai hambatan. Hambatan tersebut ada pada tingkat organisasional, fungsional dan individual.
1.      Organizational Obstacles (Hambatan Organisasi). Struktur dan budaya organisasi dapat menjadi hambatan untuk berubah. Ketika organisasi menyusun struktur organisasinya, tersusunlah pola hubungan tugas yang stabil yang berpengaruh terhadap hubungan antar pegawainya. Seiring dengan berjalannya waktu, ketika terjadi perpindahan pegawai, hubungan tugas tetap tidak berubah. Itulah sebabnya struktur organisasi menjadi resistan terhadap perubahan. Itu pula yang menyebabkan merubah struktur oganisasi tidaklah mudah. Norma-norma dan nilai-nilai dalam budaya organisasi juga resisten untuk berubah. Ketika rasa memiliki begitu kuatnya, maka baik para pimpinan ataupun para pegawainya akan berupaya untuk mencegah setiap perubahan yang akan mengancam posisi mereka dalam organisasi. Adanya koalisi para pimpinan juga dapat menjadi penghalang untuk berubah. Koalisi yang berbeda akan melihat perubahan dengan kacamata yang berbeda pula. Hal tersebut dikarenakan perbedaan kepentingan, atau ketidaksetujuan mereka terhadap perubahan yang akan dilakukan.
2.      Functional Obstacles (Hambatan Fungsional). Struktur dan budaya organisasi pada tingkatan fungsional juga dapat menjadi penghalang untuk berubah. Seperti halnya pada tingkatan manajerial, manajer fungsional juga akan berupaya melobi sesuai kepentingan mereka sendiri dan mencoba untuk mempengaruhi proses perubahan sehingga perubahan yang terjadi dapat menguntungkan mereka. Tingkat ketergantungan tugas antar fungsi-fungsi yang ada juga mengakibatkan sulit mencapai perubahan, karena perubahan pada satu fungsi akan mempengaruhi seluruh fungsi yang lain. Semakin tinggi ketergantungan antar fungsi akan semakin sulit untuk mencapai perubahan
3.      Individual Obstacles (Hambatan Individual). Adanya prasangka buruk terhadap perubahan dapat mempengaruhi persepsi individu para manajer terhadap suatu situasi dan dapat menyebabkan mereka menginterpretasikan perubahan sesuai dengan keinginan mereka untuk mendapatkan keuntungan sendiri. Alasan lain mengapa pegawai resisten terhadap perubahan adalah adanya stress dan ketidaknyamanan dalam bekerja, baik untuk para manager maupun pegawai. Pegawai mengembangkan kebiasaan-kebiasaan rutin yang dapat mempermudah mereka untuk mengendalikan situasi dan membuat keputusan-keputusan yang sudah terprogram. Ketika rutinitas terganggu maka para pegawai mengalami stress. Untuk mengurangi rasa stress mereka cenderung untuk kembali pada kebiasaan-kebiasaan lama mereka.
Keengganan individual dalam melakukan perubahan organisasi dapat terjadi ketika suatu perubahan mengharuskan keluar dari system yang biasa dilakukan (permanent system), apalagi bila perubahan tersebut bertentangan atau mengganggu “kepentingan” individu. Keengganan individual dalam menerima perubahan juga dapat terjadi karena adanya kekuatan kelompok informal dalam organisasi. Ketika seorang pegawai bersedia untuk melakukan perubahan baik sifat maupun pekerjaannya, tetapi karena dipengaruhi oleh serikat pekerja yang memaksanya untuk tidak mau melakukan perubahan tersebut, maka terjadi penolakan terhadap perubahan atau juga sering disebut dengan mental blok.
Sedangkan organisasi pada dasarnya memiliki budaya yang tertanam untuk menghasilkan kemantapan/kemapanan. Pada suatu organisasi, pekerjaan telah didesain sedemikian rupa untuk dilaksanakan, para pegawai telah dibekali pelatihan dan ketrampilan, job description yang jelas dan prosedur yang sudah tertanam pada semua anggota organisasi. Ketika terjadi perubahan pada organisasi hal-hal yang telah tertanam secara strukural ini kerapkali menjadi kendala dalam perubahan. Artinya apabila suatu perubahan terjadi pada salah satu sub sistem dan mengakibatkan perubahan pada sub sistem yang lainnya secara keseluruhan, maka kemungkinan besar perubahan akan ditolak.


Sejarah perkembangan organisasi

Sejarah perkembangan organisasi
Sejarah Pengembangan Organisasi sangat erat hubungannya dengan teori organisasi. Teori Organisasi meliputi teori organisasi klasik, teori organisasi neoklasik, dan teori organisasi modern.

Teori Organisasi Klasik
Teori klasik (classical theory) kadang-kadang disebut juga teori tradisional yang berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800( abad 18).
Dalam teori ini, organisasi secar umum digambarkan oleh para teoritisi klasik sebagai organisasi yang sangat tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku dan tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi didefinisikan sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain bila orang-orang bekerja sama.
Teori Klasik berkembang dalam 3 aliran yaitu: teori birokrasi, teori administrasi, dan manajemen ilmiah.

I. Teori Birokrasi
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic dan Spirit of Capitalism”.
Karakteristik-karakteristik birokrasi menurut Max Weber:
1. Pembagian Kerja yang jelas.
2. Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik
3. Program rasional dalam mencapai tujuan organisasi
4. Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
5. Sistem aturan yang mencakup Hak dan Kewajiban posisi para pemegang jabatan
6. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.

II. Teori Administrasi
Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reiley dari Amerika.
Henri Fayol mengemukakan dan mambahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori ini yaitu:
- Pembagian Kerja / Division of Work
- Wewenang dan Tanggung jawab
- Disiplin
- Kesatuan perintah
- Kesatuan pengarahan
- Mendahulukan kepentingan umum dari pada pribadi
- Balas jasa
- Sentralisasi
- Rantai scalar
- Aturan
- Keadilan
- Kelanggengan personalia
- Inisiatif
- Semangat korps

III. Manajemen Ilmiah
Manajemen Ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor tahun 1900. Ada beberapa pendapat tentang manajemen ilmiah, salah satunya adalah mengatakan manajemen ilmiah merupakan penerapan metode ilmiah pada studi, analisa, dan pemecahan masalah-masalah organisasi.
Taylor mengemukakan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan, yaitu:
o Menggantikan metoda-metoda kerja dalam praktek dengan berbagai metoda yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar.
o Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah.
o Pengembangan ilmu kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan.
o Untuk mecapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan.
Teori organisasi klasik sepenuhnya hanya menguraikan anatomi organisasi formal. Dalam organisasi formal ada empat unsure pokok yang selalu muncul, yaitu:
 System Kegiatan yang terkoordinasi\
 Kelompok orang\
 Kerjasama\
 Kekuasaan dan kepemimpinan\
Menurut para pengikut aliran teori klasik, adanya suatu organisasi formal sangat tergantung pada empat kondisi pokok, yaitu:
 Kekuasaan
 Saling melayani
 Doktrin
 Disiplin

Teori Organisasi Neoklasik
Teori Neoklasik secara sederhana dikenal sebagai aliran hubungan manusiawi(The Human Relation Movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Dasar teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya. Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Howthorne dan dari tulisan Huga Munsterberg.
Percobaan-percobaan ini dilakukan dari tahun 1924 sampai 1932 yang menandai permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi dan merupakan kristalisasi teori neoklasik. Pada akhirnya percobaan Howthorne menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok kerja kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi.
Dalam hal pembagian kerja, teori neoklasik mengemukakan perlunya hal-hal sebagai berikut:
 Partisipai
 Perluasan kerja
 Manajemen bottom-up

Teori Organisasi Modern
Teori modern biasanya disebut juga sebagai analisa sistem pada organisasi. Teori modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan dan saling ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka.
Teori modern dikembangkan tahun 1950, dalam banyak hal yang mendalam teori modern dengan klasik berbeda, perbedaan tersebut diantaranya:
 TeoriN Klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi, membicarakan konsep koordinasi, scalar dan vertikal.
 Teori ModernN menekankan pada perpaduan dan perancangan menjadikan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh, lebih dinamis dan lebih banyak variabel yang dipertimbangkan.
Teori Modern menunjukkan tiga kegiatan proses hubungan universal yang selalu muncul pada sistem manusia dalam perilakunya berorganisasi, yaitu:
 KomunikasiM
 Konsep keseimbanganM
 Proses pengambilan keputusanM
Tujuan Perkembangan Organisasi ;
1. Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota
organisasi.
2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi.
4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan
mengendalikan diri.

Sebagai contohnya : Bangunan piramida di Mesir dan candi Borobudur di Indonesia harus melibatkan ratusan sampai ribuan orang dan menggunakan ribuan batu sebagai bahan dasarnya. Tentu pekerjaan besar tersebut harus dilakukan dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian yang cermat. Jadi, manajemen bisa juga disebut dengan kesatuan dari kegiatan-kegiatan yang dilakukan. Kita juga sebagai manusia sering melakukan kegiatan manajemen, sejak dari kita anak-anak sampai dewasa nanti. Tanpa memanage atau mengatur diri kita sendiri kita tidak bisa mencapai sesuatu yang kita inginkan. Sebagai contoh kita ingin pergi ke sekolah terlebih dahulu kita harus mengatur diri kita mulai dari bangun tidur hingga sampai di sekolah. Jadi, seseorang yang memanage dirinya dengan sebaik-baiknya maka ia akan mendapatkan sesuatu yang ditujunya.


Efektif dan efisiensi
Seringkali kita berbicara mengenai dua kata yang sering dibicarakan secara bersamaan. Kata Efektif dan efisiensi.  Dimana ada kata efektif pasti juga ada kata efisien. Tapi, apakah kita tahu makna dari masing-masing dari kedua kata tersebut. Misalnya dalam kalimat, Dengan penerapan teknologi tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas atau dengan penggunaan secara efektif dan efisien dapat mengurangi pemborosan energi. Efektif dan efisien tersebut menjadi kata yang tidak terpisahkan.

Efektif
Efektivitas adalah pencapaian tujuan secara tepat atau memilih tujuan-tujuan yang tepat dari serangkaian alternatif atau pilihan cara dan menentukan pilihan dari beberapa pilihan lainnya. Efektifitas bisa juga diartikan sebagai pengukuran keberhasilan dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Sebagai contoh jika sebuah tugas dapat selesai dengan pemilihan cara-cara yang sudah ditentukan, maka cara tersebut adalah benar atau efektif.
Menurut kamus besar bahasa Indonesia, Kata efektif berarti ada efeknya (akibatnya, pengaruhnya, kesannya);  manjur atau mujarab (tt obat); dapat membawa hasil; berhasil guna (tt usaha, tindakan);  mulai berlaku (tt undang-undang, peraturan). Sedangkan definisi dari kata efektif yaitu suatu pencapaian tujuan secara tepat atau memilih tujuan-tujuan yang tepat dari serangkaian alternatif atau pilihan cara dan menentukan pilihan dari beberapa pilihan lainnya. Efektifitas bisa juga diartikan sebagai pengukuran keberhasilan dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Misalnya jika suatu pekerjaan dapat selesai dengan pemilihan cara-cara yang sudah ditentukan, maka cara tersebut adalah benar atau efektif.

Efisien
Sedangkan efisiensi adalah penggunaan sumber daya secara minimum guna pencapaian hasil yang optimum. Efisiensi menganggap bahwa tujuan-tujuan yang benar telah ditentukan dan berusaha untuk mencari cara-cara yang paling baik untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Efisiensi hanya dapat dievaluasi dengan penilaian-penilaian relatif, membandingkan antara masukan dan keluaran yang diterima. Sebagai contoh untuk menyelesaikan sebuah tugas, cara A membutuhkan waktu 1 jam sedang cara B membutuhkan waktu 2 jam, maka cara A lebih efisien dari cara B. Dengan kata lain tugas tersebut dapat selesai menggunakan cara dengan benar atau efisiensi.
Arti kata efisien menurut kamus besar bahasa Indonesia yaitu tepat atau sesuai untuk mengerjakan (menghasilkan) sesuatu (dengan tidak membuang-buang waktu, tenaga, biaya),  mampu menjalankan tugas dengan tepat dan cermat,  berdaya guna, bertepat guna. Sedangkan definisi dari efisien yaitu Sedangkan efisiensi adalah penggunaan sumber daya secara minimum guna pencapaian hasil yang optimum. Efisiensi menganggap bahwa tujuan-tujuan yang benar telah ditentukan dan berusaha untuk mencari cara-cara yang paling baik untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Efisiensi hanya dapat dievaluasi dengan penilaian-penilaian relatif, membandingkan antara masukan dan keluaran yang diterima. Misalnya suatu pekerjaan dapat dikerjakan dengan cara A dan cara B. Untuk cara A dapat dikerjakan selama 1 jam sedangkan cara B dikerjakan dengan waktu 3 jam. dengan begitu dengan cara A (cara yang benar) baru bisa dikatakan cara yang efisien bila dibandingkan dengan cara B.
Itulah perbedaan dari kata efektif dan efisien. Efektif lebih kearah melakukan sesuatu dengan benar (do the thing right).  Sedangkan efisien berarti melakukan sesuatu yang benar (do the right thing).  Jika kita melakukan sesuatu sebaiknya secara efektif dan efisien. Do the Right thing Right atau melakukan sesuatu yang benar dengan cara yang benar.

Karakteristik Pengembangan Organisasi

            Karakteristik organisasi adalah perilaku dan tingkah laku suatu badan/institusi terhadap kondisi yang ada diluar institusi itu maupun didalam institusi itu sendiri, artinya dalam dunia bisnisnya selalu fokus kepada pelanggannya yang bukan hanya dari luar perusahaan itu tapi juga orang-orang di dalam perusahaan yang merupakan aset perusahaan itu sendiri. (Maksudnya Masih jarang sebuah institusi itu menganggap karyawannya berpotensi untuk jadi aset dan akhirnya kurang mendapat perhatian dari perusahan itu sendiri), jadi semua mengarah kepada mutu yg ditentukan oleh 2 hal seperti yg tertulis sebelumnya.
Karakteristik Organisasi yang efektif adalah :
- Concern terhadap SDM dan memperlakukan SDM sebagai Aset yang berharga
- Program Training dan Pengembangan terbuka seluas-luasnya
- Program kompensasi terlaksana dengan baik
- Tingkat perputaran SDM rendah
- Top manajemen mempunyai komitmen dan mendukung terhadap perkembangan SDM
- Semua Team turut berpartisipasi dalam membuat kebijakan organisasi
Secara umum karakteristik pengembangan organisasi :
1) Keputusan yang penuh pertimbangan maksudnya adalah suatu hasil yang diperoleh berdasarkan strategi yang telah direncanakan dalam rangka mewujudkan perubahan organisasional yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2) Diterapkan pada semua sub-sistem manusia baik individu, kelompok, dan organisasi maksudnya adalah menerapkan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
3) Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi maksudnya adalah menerima segala bentuk campur tangan misalnya dalam bentuk pendapat, baik dari anggota yang termasuk dalam sebuah organisasi atau berbagai pihak dari luar organisasi.
4) Kolaborasi maksudnya adalah kerjasama antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
5) Teori sebagai alat analisis maksudnya adalah menggunakan pengertian yang disebutkan secara tertulis lalu diterapkan sebagai alat analisis untuk mendapatkan suatu hasil yang memuaskan dari suatu pengembangan organisasi.
6) Mengutamakan potensi manusia maksudnya adalah mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
7) Interaksi dan Interpendensi maksudnya adalah menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
8) Pendekatan Ilmiah maksudnya adalah menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Organisasi Masa Depan

Perubahan dalamTindakan Manajerial
Perubahan dalam filsafat tercermin hampir semua di :
1. Sebuah konsep baru manusia, berdasarkan peningkatan pengetahuan kompleks dan pergeseran kebutuhan, yang menggantikan dan disederhanakan, push tombol ide bersalah
2. konsep mana kekuatan baru, berdasarkan kolaborasi dan orang, yang menggantikan model kekuasaan yang didasarkan pada paksaan dan konsep threatA
3. baru dari nilai-nilai organisasi, berdasarkan cita-cita demokrasi humanistik, yang menggantikan depersonalized sistem nilai mekanistik birokrasi.
Inti Masalah Organisasi
Sebuah hasil dari perubahan yang mempengaruhi organisasi, masalah masa depan yang baru dan tugas yang muncul. Ada lima kategori utama, sebagai tugas inti yang dihadapi organisasi masa depan.
1. Integrasi yang mencakup seluruh rentang isu yang berkaitan dengan insentif, penghargaan, dan motivasi individu dan bagaimana organisasi berhasil atau gagal dalam menyesuaikan diri dengan kebutuhan. . Masalah integrasi tumbuh dari ”masyarakat konsensual” , dimana lampiran pribadi memainkan bagian besar, dimana individu tersebut bisa menghargai, di mana ada kekhawatiran untuk nya kesejahteraan, bukan hanya dalam arti hewan-kebersihan, tetapi sebagai sebuah, kepribadian moral yang terintegrasi.
2. Masalah pengaruh sosial pada dasarnya adalah masalah kekuasaan dan bagaimana kekuasaan didistribusikan. Ini adalah masalah yang kompleks dan hidup dengan kontroversi, sebagian karena komponen etis dan sebagian lagi karena studi kepemimpinan distribusi daya dapat ditafsirkan dengan berbagai cara, dan hampir selalu dengan cara yang bertepatan dengan bias seseorang (termasuk budaya condong ke arah demokrasi).
3. Masalah kolaborasi tumbuh dari proses sosial yang sama konflik dan stereotip, dan kekuatan sentrifugal yang membagi bangsa dan komunitas. Mereka juga memakai sembunyi-sembunyi, sering membuahkan hasil, mekanisme selalu melumpuhkan melakukan amelibu resolusi: penghindaran atau penekanan, penghancuran pihak yang lemah oleh, kompromi kuat steril dan kolusi tidak stabil dan koalisi. Terutama sebagai organisasi menjadi lebih kompleks mereka fragmen dan membelah, membangun pola suku dan kode simbolik yang sering bekerja untuk mengecualikan orang lain (rahasia dan jargon berbahaya, misalnya) dan pada kesempatan untuk mengeksploitasi perbedaan untuk ke dalam (dan selalu rapuh) harmoni.
4. Masalah adaptasi disebabkan oleh lingkungan yang bergejolak kita. Para struktur piramidal dari birokrasi, dimana kekuasaan terkonsentrasi di bagian atas, tampak sempurna untuk ”menjalankan sebuah kereta api.” Dan tidak diragukan lagi untuk tugas dirutinkan dari abad kedua puluh sembilan belas dan awal, birokrasi itu dan masih adalah pengaturan sosial sangat cocok. Namun, bukan lingkungan yang tenang dan dapat diprediksi, apa yang mendominasi saat ini adalah satu dinamis dan tidak pasti dimana ada saling ketergantungan antara memperdalam aspek ekonomi dan lainnya dari masyarakat.
5. Masalah revitalisasi. Elemen-elemen dari revitalisasi adalah:
* Kemampuan untuk belajar dari pengalaman dan untuk menyusun, menyimpan, dan mengambil pengetahuan yang relevan.
* Kemampuan untuk ”belajar cara belajar”, yaitu untuk mengembangkan metodologi untuk meningkatkan proses belajar.
* Kemampuan untuk mendapatkan dan menggunakan mekanisme umpan balik pada kinerja, untuk mengembangkan ”orientasi proses,” singkatnya, untuk menjadi diri-analitis .
* Kemampuan untuk mengarahkan nasib sendiri.
Organisasi Masa Depan
1. Lingkungan
Perubahan rapid secara teknologi dan diversifikasi akan menyebabkan interpenetrasi dari pemerintah dengan perusahaan bisnis. Empat fitur utama dari lingkungan adalah:
1. Interdependensi daripada kompetisi
2. Kerusuhan dan ketidakpastian daripada kesiapan dan kepastian
3. Skala besar daripada skala kecil perusahaan
4. Kompleks dan multi-nasional daripada perusahaan nasional yang sederhana
2. Karakteristik Populasi
Karakteristik paling khas dari masyarakat kita, dan akan menjadi rata bahkan lebih adalah pendidikan. Dalam waktu 15 tahun, dua pertiga dari penduduk kita di daerah metropolitan akan kuliah. Pendidikan orang dewasa tumbuh lebih cepat, mungkin karena tingkat keusangan profesional.
3. Nilai-nilai Kerja
Peningkatan tingkat pendidikan dan mobilitas akan merubah nilai yang kita pegang tentang bekerja. Orang akan lebih intelektual berkomitmen untuk karir profesional mereka dan mungkin akan memerlukan lebih banyak keterlibatan, partisipasi, dan otonomi.
4. Tugas dan tujuan
Tugas dari organisasi akan lebih teknis, rumit, dan tidak terprogram. Mereka akan mengandalkan akal bukan otot. Dan mereka akan terlalu rumit untuk satu orang untuk memahami, untuk tidak mengatakan kontrol.
5. Organisasi
Organisasi dari masa depan memiliki beberapa karakteristik yang unik. Kata kunci akan ”sementara”; akan ada adaptif, cepat berubah sistem sementara. Ini akan ”gugus tugas” yang diselenggarakan di sekitar masalah akan diselesaikan dengan sekelompok orang asing relatif yang mewakili beragam rangkaian keterampilan profesional.
6. Motivasi
Bisa menyesuaikan diri serta harus meningkatkan motivasi, dan dengan demikian efektivitas, karena meningkatkan kepuasan intrinsik untuk tugas itu. Ada harmoni antara kebutuhan individu terdidik untuk tugas-tugas bermakna, memuaskan, dan kreatif dan struktur organisasi.
Pelatihan Persyaratan untuk Organisasi Masa Depan
1. Pelatihan untuk perubahan
2. Sistem Konseling
3. Mengubah Motivasi
4. Sosialisasi untuk dewasa
5. Mengembangkan Pemecahan Masalah Team
6. Mengembangkan Supra-Organisasi Tujuan dan Komitmen
Sumber;


No comments:

Post a Comment